İşe Alım ve Yerleştirmeyi Geliştirecek ASSESSMENT CENTER Uygulamaları

İş hayatında şirketlerin başarılı olabilmesi, o şirketin çalışanları tarafından elde edilir. Bu sebeple, herhangi bir işi veya uygulamayı yönetmenin en zorlu yönlerinden biri, onu yapacak doğru kişileri seçmektir. Bir çalışanın başarısız olması, düşük verimliliğe, dolayısıyla da sirkülasyona neden olacaktır. İşe alımda doğru adayı bulamamaktan kaynaklanan sirkülasyon, şirketlere hem duygusal hem de finansal olarak zarar verebilir.

Sirkülasyonun Finansal ve Duygusal Etkileri

Sirkülasyonun finansal etkilerini incelediğimizde, yanlış bir kişiyi işe yerleştirmenin yarattığı zarar tahminlere göre 40 Bin TL ile 120 Bin TL arasında olduğu varsayılıyor. Bu rakamlar pozisyona ve çalışanın yıllık aldığı maaşa göre çeşitlilik gösteriyor. Bu maddi zarar, ilan vermek, referans kontrolü için harcanan zaman, eğitimler, kurum ödemeleri, fazla mesai, verimlilik kaybı ve diğer çalışan maaşlarını doğrudan veya dolaylı olarak kapsayan bir bileşim olarak gözümüze çarpıyor.

Finansal etkilere ek olarak sirkülasyona bağlı olarak duygusal bir stres de oluşuyor. Bir çalışanın iş değişikliği yaparken yaşadığı zorluklara ek olarak kurum çalışanları da ekip arkadaşlarını kaybetmenin etkilerine adapte olmaya çalışıyorlar. Bunun yanı sıra bazen uzun çalışma saatleri, ek olarak verilen görevler, artırılmış sorumluluklar da ortaya çıkabiliyor. Son zamanlarda yapılan bir ankete göre kötü bir işe alımın en önemli sonucu, çalışan moralini ciddi bir şekilde azaltması olarak değerlendirilmiş.

Bunların önüne geçebilmek adına işe alımda kullanılan klasik yöntemleri geliştirmek kaçınılmaz oluyor.

Ağırlıklı olarak özgeçmiş ve mülakat görüşmeleri çoğu kez aday hakkında etkili bir değerlendirme yapabilmek için yeterli bilgiyi sağlayamıyor. İlk seferde doğru kişiyi seçebilmek çok zorlu bir süreç olduğundan , birden fazla değerlendirme seçeneklerinin eklenmesi süreçleri kolaylaştırıyor.

İstatiksel olarak bakıldığında, işe alımı sadece özgeçmiş değerlendirme ve mülakattan üzerinden gerçekleştirmek sadece %14 oranında bir başarı sağlıyor. Bu oran referans kontrolüyle desteklendiğinde ise sadece %26’ya ulaşabiliyor.

Bununla beraber, geleneksel işe alım yöntemlerinin bir diğer dezavantajı adayın işe uygunluğu yerine yetenek ve tecrübeye odaklanılması olarak karşımıza çıkıyor. Oysa ki yetenekler öğrenilebilir ve deneyimler de pozisyon için gereken yetkinlikler ile uyuşmayabilir.

Bu bilgiler göz önüne alındığında, profesyonellerin işe alım başarısını artırmak için test ve envanterlere yönelmesinin nedeni ortaya çıkıyor.

Araştırmalar, kişilik ve yetenek testleri eklendiğinde işe alımda başarı oranlarının % 54'e, işe uygunluk değerlendirmelerinin de hesaba katılması durumunda % 75'e yükseldiğini ortaya koyuyor.

Sonuç olarak, kişilik testleri ve işe uygunluk değerlendirmeleri, işe alım sürecinde mutlaka olması gereken bir bileşen haline geliyor. Kişilik testleri ve işe uygunluk değerlendirmelerini tek başına bir yöntem olarak kullanılabildiği gibi aynı zamanda toplu olarak Assessment Center uygulamalarında da mülakatlar, role playler, vaka analizleri, simülasyonlarla destekleyerek daha kapsamlı bir çalışma elde edilebiliyor.

Bir işveren neden Assessment Center (Değerlendirme Merkezi) çalışması yapmalı sorusuna daha detaylı bir bakış açısı getirmek gerekebilir.

Belli bir durumda kişinin ne yapacağını veya duruma nasıl yanıt vereceğini tahmin etmesini sağlayan, temel kişilik özellikleri ve davranışlarını ortaya koyan kişilik envanteri başta olmak üzere Assessment Center içeriğinde olan değerlendirmeler, işverenlerin çalışanlarını veya adaylarını pozisyon bazlı yerleştirmeleri için faydalı olacaktır.

Doğru kişiyi belirlemek için öncesinde aday veya çalışanın değerlendirileceği pozisyonun iş tanımının net bir şekilde yapılması, kurumun beklentilerinin doğru bir şekilde anlaşılması ve adaylara yöneltilecek sorular, vaka ve testlerin çok doğru belirlenmesi gerekir.

Bütün bunlar birleştirildiğinde, işveren, adayın uygulamaya iyi uyum sağlayıp sağlamayacağına dair pek çok durumu değerlendiren bir rapor elde edilir. Bu rapor, adayın tüm testleri online olarak yanıtlandırması ve sonrasında uzman değerlendiriciler ile gözetmenler eşliğinde mülakat gerçekleştirmesiyle oluşturulur. Assessment Center uygulamasının asıl amacı, aynı pozisyonda yüksek başarı elde eden kişilerin "farklı profilleri"ni karşılaştırarak en doğru kişiyi ortaya çıkarmaktır.

Assessment Center kişileri negatif olarak değerlendirmekten ziyade, diğer tamamlayıcı tekniklerle birleştirildiğinde, işverene daha kapsamlı ve derinlemesine bir bakış açısı kazandıran ve başarılı bir işe uygunluk analizi olasılığını artıran tamamlayıcı bir bilgidir.

Tüm bu süreci değerlendirdiğinizde, işverenler daha etkili işe alma ve yerleştirme kararları vermeye çabalıyorlar. Klasik yöntemleri uygulamanın mali ve duygusal etkilerini azaltmak ve doğru yönetmek konusunda DISC akademi olarak en iyi çözümü sunuyoruz.